הסכמי העבודה של ינואר 2020 הם לא הסכמי העבודה של מאי 2020 ובהחלט לא אלו שישרתו אותנו אם חלילה נחזור לגל שני בחורף 2020-21. אילו שינויים נדרשים בהסכמי עבודה לאור המציאות החדשה?
עו"ד רם א.גמליאל
הסכם עבודה הוא כלי חשוב, גם לעובד וגם למעסיק. על מנת לעמוד בדרישות החוק, ובניגוד לדעה הרווחת – אין חובה לקיומו של הסכם עבודה ודי בהוצאת "הודעה לעובד".
אבל הסכם טוב משמש הן את העובד והן את המעסיק כאשר כל אחד שומר על זכויותיו והאינטרסים שלו כשבמקביל הכל ברור, בשפה ברורה ובאופן נגיש. חשוב מכך: לאור ההתפתחויות בפסיקה ובחוק בתחום דיני ויחסי העבודה הרי שחשוב לעדכן הסכמים אחת ל-5-3 שנים.
אבל הקורונה טרפה את הקלפים גם בתחום הסכמי ההעסקה. לראשונה, כלל המשק צריך לחשוב על הנושאים של השבתה, סגר, עבודה מהבית, עבודה מהבית כשהילדים על הראש ועוד ועוד. הסכמי העבודה של ינואר 2020 הם לא הסכמי העבודה של מאי 2020 ובהחלט לא אלו שישרתו אותנו אם חלילה נחזור לגל שני בחורף 2020-21.
אז מה בעצם חייב להיות בהסכמים צופי "שגרת הקורונה"?
- סעיפי עבודה מהבית:
מתי? באישור מי? באילו מצבים?
מה יוגדר כהיקף משרה בעבודה מהבית? (100%, 75%, לפי רישום שעות)
נהלי עבודה מהבית.
ציוד, תוכנות, רשיונות ועוד. - סעיפי גישה למחשבים ותוצרי מחשב:
שאלת פרטיות העובד/ת והגישה למחשב העבודה היא סוגייה שהפסיקה חייבה בה זה מכבר סעיפים ספציפיים ומפורשים על מנת שהמעסיק יוכל להיכנס למייל או למחשב של העובד/ת ובאילו תנאים. - הגדרת עובדים חיוניים ועבודה תחת משבר או הגבלות:
גם עסק שאינו חלק ממשק לשעת חירום (מל"ח) או מפעל חיוני חייב להגדיר לעצמו תפקידים בלעדיהם לא ניתן להפעיל את העסק (איש IT, לדוגמה, בעסקים רבים).
משבר והגבלות הם לא רק "קורונה" אלא גם מקרים אחרים כמו מלחמה, או אסונות טבע וכד'. לעובדים מסוג זה יש להתאים סעיפים יעודיים. - ציוד המעסיק והחזר הוצאות:
לגבי עובדים רבים עד היום סעיפים אלו לא היו רלוונטיים כלל – אבל בעבודה מהבית פתאום עשוי להתעורר הצורך באספקת ציוד (מחשב לדוגמה, מצלמת רשת, ציוד הדפסה ועוד). יש ליצור, מראש, סעיפים שעוסקים באחריות ובשימוש בציוד. - אבטחת מידע:
תמיד חשוב ובעבודה מהבית על אחת כמה וכמה. - אפשרות הוצאה לחל"ת:
נכון, החוק מסדיר את הנושא אבל יש סעיפים רבים שניתן לעגן בהסכם שמומלץ לעגנם על מנת למנוע את אי הסדר והבעיות שאפיינו את פברואר-אפריל 2020.
כמו תמיד, מומלץ לתכנן מראש
נכון, תמיד אפשר ליצור כל דבר כזה גם כ"נספח להסכם" אם וכאשר הדבר יידרש, אבל הניסיון מוכיח שכשמחכים לרגע האחרון בדרך כלל זה פשוט לא קורה. אם תחכו לרגע האחרון, ממילא תהיו יותר עסוקים במשבר מאשר לתכנן ולייצר סעיפים קונקרטיים, והעלות של התמודדות בזמן משבר תמיד גבוהה יותר (וזמינות אנשי המקצוע נמוכה יותר עקב העומסים) מאשר תכנון מראש אשר מאפשר קליטה נוחה ויעילה של השינויים, בזמן שלכם, בקצב שלכם ובתקציב נמוך יותר.
אם ממילא אתם צריכים לעדכן את הסכם העבודה שלכם (וסביר להניח שאם עשיתם זאת לאחרונה לפני יותר מ-3 שנים אז סביר והוא "פג תוקף") – עדיף ליצור הסכם חדש ומסודר, מוכנות תמיד עדיפה על "יהיה בסדר".
רבים שואלים אם החלפת הסכמי עבודה (החתמה על הסכמים חדשים) עלולה להציב את המעסיק בפני בעיה מול העובדים. התשובה לזה פשוטה וברורה: זכות המעסיק הפרטי (לרבות חברות גדולות רבות) לעדכן מעת לעת את הסכמי העבודה ואף לדרוש מהעובד לחתום על ההסכם החדש וכל עוד אין בכך פגיעה בזכויות העובד הרי שגם לא מדובר בהרעה משמעותית של תנאי העסקתו של העובד.
הדברים כמובן שונים במקומות עבודה מאורגנים ואז העדכון מבוצע יד ביד עם נציגות העובדים מתוך הצורך ומבלי לפגוע באיזה מזכויות העובדים.
מאז תיקון 24 לחוק הגנת השכר בשנת 2009, משרדנו עדכן מאות הסכמי עבודה אצל לקוחות רבים, גדולים כקטנים. עצם עדכון ההסכם והתאמתו להוראות הדין לא מביאה עובדים להתפטר או לסכסוכים כלשהם.
עו"ד רם א. גמליאל הוא יועץ אסטרטגי ויועץ משפטי וניהול סיכונים משפטיים לחברות ואנשי עסקים מזה 15 שנה.
